公司的做大需要一个强大的团队，怎样提高团队凝聚力如何做好团队建设?怎样提高团队凝聚力?

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公司的做大需要一个强大的团队，强大的团队需要坚强的凝聚力，提高团队的凝聚力，可以采取以下几种方法。

一、建立信任感

要想提高团队的凝聚力，首先必须建立信任感，让团队内部的成员都能够坦诚相待，在相互信任的基础上，员工才能安心地工作，将自己的精力都放在团队的发展上来。一旦一个团队没有信任感，就会引起内讧，这样很不利于建立团队的凝聚力，只有具有信任感，团队的成员才会劲往一处使，心往一块想，提高团队的凝聚力。

二、有情感的连接

在一个部门的内部，人与人之间的关系如果不好，也不利于团队凝聚力的建立，鼓励在团队内部的成员多表达感受，建立新的联系。表达自己的感受，不是示弱，而是关注彼此的感受，关心彼此的生活。如果在一个团队里面，仅仅是局限于工作，容易使团队的氛围变得死板和沉寂，不利于团队的发展和合作，人与人之间的关系也变得比较淡漠。

三、创造合作的氛围

团队是由一个个成员组成的，体会自己的需求和别人的需求是一种能力，当我们能够换位思考，相互理解的时候，我们就创造一种合作的氛围。在这个氛围里面，没有权威，不是一言堂，而是允许每个成员发出自己的声音，积极表达自己的看法，大家有共同的目标，愿意贡献自己的力量，共同促进团队的发展。

一个聪明的领导者会想办法让他的团队凝结在一起，集体作战。想要打造一个团队整体，重中之重就是想办法提高团队的凝聚力。
那些过分看重是非区别的人，心中对人的分别是“非友即敌”，这是一种非常极端的思维方式。具有这种性格特征的人，经常会单打独斗地工作，不喜欢与别人合作。此外，这种类型的人在生活上容易影响公益，在工作中缺乏团队精神。
下面的9个办法，用技术促进团队凝聚力，可以作为团队领导者借鉴的标准。
1.对团队成员给予认同
不管是在会议的场合，还是在指派命令的时刻，领导者对成员的认同都要体现在讲话当中，并着重强调“我们”“我们这个部门”或者“我们这个团体”，让团队成员和领导在一起战斗。如果领导一味地讲“你如何……”或者“我怎样……”，便会使团队在成员心中地位下降，也容易使成员表现得不够重视。
2.建立团队的传统
领导一个团队的人，在适当的场合可以向团队成员讲述团队过去一些好玩、特殊而刺激的事件。另一方面，每当团队成员生日或其他值得祝贺的事件发生时，安排庆祝的领导者应该主动承担起来。这样日子一久，逐渐形成团队的传统。有了传统，工作团队对团队成员的吸引力自然就会增加。
3.强调团队工作的重要性
团队的领导者平素应该以身作则地表示“只要我们赢了，功劳就是大家的”观念。换句话说，老板时时刻刻要担心这个工作团队是否能达到目标，不必过分担心谁抢了风头，谁居功等问题。这样，大家才能团结起来共同奋斗，一起工作。
4.对优秀的团队成员给予适度的认可褒奖
一个合格的领导，会小心翼翼地观察和揣摩团队成员的心理，对团队亮点进行仔细观察，随时给予协助、认可、鼓励与赞扬，让团队成员明确他在团队的立场。如果哪一位团队成员有赞美同仁的表现，那这位成员的建设性行为就应得到褒奖。久而久之，这个工作团队的气氛就会变得更加和谐和融洽。
5.制定明确而容易达到的团队目标
领导者在制定团队的长期目标和远景规划的时候，能够征求团队成员的意见是最好的。目标和规划制定出来后，应该让团队成员知道，更应该在这项长期计划的参考架构中，制定一些短期面明确的目标。这些短期目标应该让人一目了然并且具体可行，那些过于笼统和高不可攀的目标，会导致员工缺乏开拓市场的斗志。
6.心理上与团队成员保持亲近
领导者应学会适当地参加团队成员的业余活动，与团队成员成为一条战线，以便于了解他们的想法。但同时必须保持距离，过度的深人参与会带来彼此的熟稔，容易使团队成员轻视领导。
7.把团队成员当做平等的人来看待
养尊处优的习惯许多主管和经理都有，自己高高在上、“己尊人贱”的观念，在很多管理层高级职员的脑海中普遍存在，越是这样的管理人员，团队成员越想除去他，因为领导者从来没有把自己与团队成员放在同一水平线上来衡量。相反，如果把团队成员当做平等的人来看待，则被此之间更容易得到谅解。
8.实施团队激励的措施
一个很好的受励制度能务般大地保进团队的健康快速发展，除了个人奖金制度以外，领导者应该设定一套发货的办法，使团队的激励政策有所配套。此外，团队得到特殊的奖励，也应该与团队成员共享成果。
9.与团队成员增进共同的体验
这样做的结果能够让团队成员之间形成亲密的关系，领导者能更贴近团队成员的心，因为同甘共苦，能使密不可分的伙伴关系更加巩固。所以，与其与团队成员共进午餐，不如当团队成员在晚上加班时、你也加入他们当中，这样一来，同甘共苦的人患难意识更加强烈。
一个优秀的团队，能够改变人许多不良的缺点，使自己成为更优秀的一员。要促使团队成员改变工作行为（相比之下，工作态度较难改变），领导者应把他纳入团队的范畴之内，然后慢慢使其团队意识巩固起来，提高团体的凝聚力。
一个团队如果具有高度的凝聚力，就能消除成员之间的隔膜，工作会有效率，而且成员会看重团队的名誉。如此一来，整个团队的目标就更易于达到，也能增强团队的战斗力。作为领导者，对于员工及其表现必须能保持有效影响。只有创造出一种充满信任、乐观和乐趣的良好环境，才可以建立一支具有持续作战能力的高效率团队。

步骤1：建立远景。远见卓识必须是我们自己真正信服的，而不是写在墙上的口号，而是真正付出长时间甚至几代人努力才能实现的目标。

步骤2：制定战略目标。中期和长期目标是一个可量化的指标，它包括一些财务指标，如营业额，利润，市场份额，行业地位，未来3-5年的投资回报。

步骤3：制定策略路线。为了达到战略目标，我们应该沿着哪条路径打靶？

步骤4：识别主要人物。没有合适的指挥员，再好的战术也没有意义。

步骤5：战术分解。领头的人要把打法分解，分成阶段，分阶段达到目的。

步骤6：确定组织结构和预算。组织结构是组织战略实施的保证，组织结构调整是组织战略实施的必然要求。

步骤7：评估激励和调整。胜负要靠激励，无论是物质的还是精神的，而激励对不对，则取决于考核。缺乏辅助激励的策略只是纸上谈兵。

创业者的过程就是从零开始，逐渐将雪球滚大的过程。雪球越滚越大，每个阶段都有其关键要素：

创造阶段(从0到1阶段)：寻找细分市场，验证用户需求，反复尝试，坚持到底，不放弃最重要。由0捏起的雪球，湿度不够凝结；温度稍稍上升，就会融化。揉10遍，粉碎10遍，很正常。但是，只要坚持不懈，不断地从失败中学习，一定会找到成功的方法。

生存期(1-10个阶段)：方向明确，组建团队，高效合作是最重要的！该公司的前50名，决定了团队文化和未来发展空间。雪球已经开始形成雏形，此时需要更多的整体队伍来推进斜坡。一个人必须负责看路，一个人必须负责在雪道上加雪，另一个人必须负责打雪球。若团队合作不好，不仅内部消耗严重，效率低下，更有可能因为一个失误，功亏一篑！

安全期(10-30个阶段)：制度建设，利益分配最为重要。公司进入赢利期，雪球越滚越大，通过制度建设，公平公正地将胜利的阶段性成果分配给团队，解决了雪球团队对物质文明的追求。而更要通过制度文化的建设，激励团队追求更高的自我实现！

高速发展阶段(30至100个阶段)：获得资源、创造机会最为重要。千辛万苦之后，雪球终于到达了终点。此时已具备相当的势能，沿坡度往下滚，就会越滚越快，越滚越大！此时要不断地获得新资源，新元素，新机会，甚至新赛道，让雪球能健康、长久地滚动下去。

如何提高公司团队凝聚力

如何增加员工之间的凝聚力

团队建设以及提高团队凝聚力的方法：
1、分析每个人的长短处，每个团员我都有分析和记录表，取得的成绩和不足，对他们了如指掌；2、组织活动，到户外走走，聊天，爬山，一起喝点酒；3、告诉他们不是你适应他们，而是他们适应你；4、让他们感觉到危机；工作和生意不会因他而停止，若是这样，你将会清除阻碍发展的东西；
真正的关心他们。有个业务员公认最差，我知道她从没出过差，我带她出去，让她体会我的关心和社会的压力，半年以后她成为了我最得力的助手；告诉他们努力就有机会；其实他们最关心的是，你的到来他们的薪金能否增长。
现在那只团队建设已经很好了，同事间关系很融洽，收入也提高了，我真的替她们高兴。　
我认为，组织团队建设合作的四大基础　
一、是建立信任
要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任
。这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。
在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。
对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。
以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。
　二、良性的冲突　

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。
无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。
CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。
三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队建设，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。
但如果一个团队建设没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。
需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。
四、无怨无悔才有彼此负责　
卓越的团队建设不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队建设一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。
团队合作并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

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