家长式领导的不同发展阶段的家长式领导行为选择家长式领导风格的著名企业家有哪些？与家长式相对的领导风格是什...

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企业处于不同的生命周期阶段，企业家的领导行为必须随之而变化，以求适应企业的发展需要。
创业期家长式领导
在创业阶段，企业面临的主要危机是生存危机，面临的主要问题是制定和实施商业计划、获得最初资金和产品进入市场。
处于创业期的民营企业规模不大，条件艰苦，人力资源大多依赖家族成员，各个经营管理环节都需要企业家亲力亲为，企业的发展主要依靠企业家的个人能力和魅力。企业在这个阶段大多是实行直接管理，企业家带领追随他一道创业的员工共谋企业的生存和发展，这个阶段的民营企业一般实行高度集权化管理，企业家家长式领导应偏重威权领导和德行领导。
威权领导保证企业家对组织的领导具有绝对的权威，企业中家族成员也强化了这种权威的作用；威权领导保证组织对市场快速、灵活的反应，从而保证企业的生存和发展。创业期的企业没有辉煌的历史、优厚的待遇吸引员工，只有靠愿景激发员工一道奋斗，而企业家作为企业愿景的具体化身，必须以身垂范，靠自己的道德、品行和能力给予员工信心。因此，创业期的企业，企业家的威权领导和德行领导是最重要的家长式领导的选择。
成长期家长式领导
企业进入成长阶段，威胁企业生存的主要问题大部分已得到克服，企业正在积极寻找扩张机会。随着企业规模的不断扩大，员工的不断增加，企业经营管理的制度化、正规化，员工队伍的社会化、专业化，需要企业家从创业心态中走出来，走出独裁，学会授权与分权，审慎选择高效的、专家型的管理团队，规范内部管理制度和管理流程，承担更多社会责任。
因此，处于成熟阶段的民营企业，由于扩张的需求，企业家的威权领导仍然是不可或缺的，但仁慈领导开始显现出其重要性。因为企业规模的扩大不可避免地必须分权管理。企业的集权和分权需要威权领导，但集权下的分权、分权下的集权都需要仁慈领导来缓解部分压力。
这个阶段企业管理的制度化、正规化对威权领导和仁慈领导的局限性、随意性开始形成一定的制约。
成熟期的家长式领导
如果企业在管理制度化、规范化过程获得成功，企业便可以迈向一个新的发展阶段，进入成熟期，成熟阶段紧跟快速成长阶段且是相对平缓的时期。
处于成熟期的企业的自控力和灵活性开始达到平衡，这是所有企业追求的理想状态。但是，企业在这一时期也容易孳生出使其向衰退期转变的弱点，导致企业发展缓慢，出现较严重的官僚现象。
当企业进入成熟阶段，企业家经常把自己看作是成功的、值得尊敬的领导典范，企业过度追求制度化、规范化，容易导致内部组织机构僵化，失去对市场的灵活反应。因此，进入成熟阶段，要求企业家必须具备超凡的沟通能力与协调能力，妥善处理内外矛盾，维持管理团队的活力和员工的稳定，适当平衡各部门的利益。在这样的情况下，家长式领导应侧重选择仁慈领导和德行领导。
仁慈领导和德行领导可以使企业家的沟通和协调作用更加有效，使企业家对各部门利益的协调更容易让下属服从，这有利于企业始终保持成熟期的理想状态，延缓甚至避免企业进入衰退期，或促使企业进入再生期。
衰退/再生期的家长式领导行为
企业成熟期过后，一部分企业获得了再创业、再发展的机会，进入再生期；而另一部分企业则进入衰退期，进而在市场竞争中被淘汰。
在企业的衰退/再生转型阶段，企业的灵活性与控制力都在快速下降。灵活性是指企业对外部环境和内部环境变化的反应速度，也可以说是企业对自己周围环境的敏感程度；可控性是指企业对外部环境和企业内部诸要素的控制能力。由于外部环境基本上不具有可控性，因此可控性主要指根据外部环境的变化控制企业内部各要素所采取的合理的方法。
在衰退/再生阶段，企业家个人的控制力减弱，稍有不慎，企业就会衰退甚至死亡。这一阶段要求企业家必须具备较强的革新魄力和创新能力，对企业进行全面变革，推动企业再生和持续发展。此时，威权领导的作用又重新凸现出来，仁慈领导和德行领导对于经历过成熟期的企业来说，一般会转化为企业文化，引导企业完成蜕变，使企业顺利进入下一个生命周期的循环。在企业生命周期的衰退/再生阶段，家长式领导的三种形态——威权领导、仁慈领导和德行领导都存在。威权领导保证企业家对企业的变革和创新得以贯彻执行，仁慈领导和德行领导保证变革和创新的压力有充分的释放途径。三种形态的家长式领导共同作用，推动企业避开衰退，走向新生。
不同企业发展阶段家长式领导行为选择模型如图所示。

家长式领导的家长式领导的普遍存在

家长式领导的文化根基是以“家”为核心的中华文化，所以，有学者认为家长式领导首先存在于我国香港、台湾和内地的华人组织当中。最先对家长式领导方式进行研究并提出“家长式领导”概念的是西方学者。上世纪60年代，Silin在我国台湾的一家私营独资企业进行了为期一年的个案研究，发现该企业的老板和经理人运用类似于管理家庭成员的方式来管理员工，而自己则充当家长的角色。 j虽然他没有明确地提出“家长式领导”的概念，但是为后来的家长式领导研究奠定了基础。另一位学者Redding则在上世纪80年代末对我国香港、台湾，菲律宾以及东南亚地区的华人家族企业进行了长达20年的研究，他明确提出了家长式领导的概念，论述了其特征，并指出这种领导方式的确普遍存在于华人家族企业中。 J此外，Westwood的研究也表明，华人家族企业的领导方式与西方企业截然不同，带有明显的家长作风。i。而真正使家长式领导研究得到深化并形成理论体系的是一批本土华人学者。从20世纪80年代末开始，我国台湾学者郑伯埙和他的同事采用个案分析和实证检验的方式对我国台湾地区家族企业主与经理人的领导风格进行了一系列的研究，发现台湾企业的领导方式与Silin和Redding描述的家长式领导非常相似，研究结果再次肯定了家长式领导遍布这些企业(郑伯埂等，1995a、1995b、1995c和2000)。他们的研究之所以有价值，是因为详细论述了家长式领导的行为方式以及下属相应的反应，并构建了一套较为完整的理论体系。后来有学者发现，家长式领导不只存在于华人社会，有证据表明在一些具有集体主义和高权力距离文化特征的非西方国家和地区也存在家长式领导(Gelfand等，2007)。Mathur等人(1996)发现，在印度，无论是公有企业还是私有企业的员工，都非常认同家长式领导风格。Martinez(2003和2005)在墨西哥企业中也发现了存在家长式领导的证据，他认为家长作风非常符合墨西哥人遵守等级制度、重视家庭关系的文化习俗。在土耳其，员工在被解雇时会得到企业根据其工作年资所发放的一笔赔偿金，女性员工如果因为结婚或者生育而辞职的话也同样会得到这样一笔赔偿金，员工与雇主之间是一种温馨的类似于家庭成员关系的人际关系(Martinez和Dorfman，1998)。日本企业在这方面表现得更为突出。Uhl—Bien等人指出，企业父权家族主义是日本民族文化体系的一个重要组成部分，只有对家长式领导方式深信不疑，才能够成为日本企业的合格员工。一同样，在马来西亚，企业也把家长式领导作为一种有效的领导方式来采用(Ansari等，2004)。除了来自亚太、中东和拉丁美洲等国家和地区的证据表明家长式领导普遍存在之外，最近就连对家长式领导还持有保留态度的处于西方文化背景下的美国，也开始出现家长式领导的迹象。一项对10个国家企业员工的调查显示，美国员工对家长作风的认同程度远高于加拿大、德国和以色列。在美国，家族主义行为模式和家长式领导风格对于提高企业员工的组织认同度起着积极的促进作用。Ansari等人(2004)认为之所以如此，是因为问题的关键不在于领导方式是否与地理区域相匹配，而在于领导者的风格是否与下属需求相吻合。美国企业有一大批对权威具有尊重和服从需求的员工，他们更加认同家长作风，并且在家长式领导方式下能够发挥更大的主观能动性。

其实在中国甚至到几乎所有的企业家都是家长式风格
因为在企业里他就是皇帝每个人都有皇帝梦在民主逐渐渗透的社会体系中难哟实现的就在自己的企业里实现
例如柳传志曾经说过联想就是我的命史玉柱喜欢搞会战 ....张瑞敏的苛刻....淘宝对自己手下人的狠辣....狼头任正非...
国际上某著名企业家先逼迫他的经理人们写好辞职书给他他看谁不顺眼就签上自己名字给人事部

至于民主合伙人式只有在某些高级知识分子云集的组织里才可能有例如律师事务所会计师事务所
经常猝死的程序员明显不是

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